Un examen approfondi de la norme A4

En quoi la description d’emploi du membre du personnel le plus haut placé est-elle importante? Le conseil d’administration a pour responsabilité de faire le suivi du rendement du membre du personnel le plus haut placé au sein de l’organisme afin de s’assurer que ce dernier remplit sa mission de façon efficace.1 La description d’emploi officielle dont fait l’objet le poste le plus haut placé au sein de l’organisme doit énumérer l’ensemble des activités et responsabilités qui s’y rattachent ainsi que toutes les compétences requises pour ce poste. 2 Une description d’emploi écrite permet également à l’organisme de démontrer son degré de professionnalisme lorsque vient le temps de recruter un nouveau directeur général ou chef de la direction.

Ce qu’une description d’emploi comprend habituellement 2

  • liste des tâches et des responsabilités liées au poste;
  • description des contributions du candidat retenu à l’atteinte des objectifs de l’organisme;
  • liste des expériences et compétences requises;
  • liste des exigences particulières (p. ex. vérification des antécédents judiciaires);
  • liste des relations clés avec les parties prenantes de l’organisme.

En quoi l’établissement d’objectifs de rendement annuels est-il important? Les organismes de niveau 2 ou 3 doivent fixer des objectifs de rendement annuels pour le membre de leur personnel le plus haut placé et procéder à une évaluation annuelle du rendement de cette personne. Les objectifs ainsi déterminés devraient servir de base à l’évaluation de la contribution du directeur général ou chef de la direction à la concrétisation du plan stratégique de l’organisme2. Ils devraient aussi permettre d’apprécier le rendement de cette personne comparativement aux plans de travail annuels et à la description d’emploi relative au poste qu’elle occupe. 3

Avantages découlant de l’évaluation régulière du rendement du directeur général ou du membre du personnel le plus haut placé: 4

  • meilleure compréhension au sein du conseil d’administration du rôle joué par le membre du personnel le plus haut placé et des activités courantes de l’organisme;
  • compréhension accrue des progrès réalisés relativement à l’accomplissement de la mission de l’organisme;
  • capacité de répondre plus efficacement aux changements survenant à l’extérieur de l’organisme, comme les changements touchant les besoins en financement ou les attentes de la collectivité;
  • amélioration de la communication entre les administrateurs et le membre le plus haut placé;
  • capacité de relever activement les nouveaux défis;
  • amélioration du rendement du membre du personnel le plus haut placé.

Source: "Accreditation Preparation Workbook Section A: Board Governance,"  Katharine Zywert, Social Prosperity Wood Buffalo at the University of Waterloo, 2013.

  1. “Primer for Directors of Not-for-Profit Corporations: Rights, Duties, and Practices.” Industry Canada, 2002
  2. “HR Management Standards: Second Edition,” HR Council for the Nonprofit Sector, 2011
  3. “Performance Management for Executive Directors,” in HR Council for the Nonprofit Sector’s HR Toolkit. 
  4. “Hiring and Performance Appraisal of the Executive Director,” The Muttart Foundation and Alberta Culture and Community Spirit, 2008

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