Un examen approfondi de la norme D6

Pourquoi les pratiques en matière de recrutement et de sélection doivent-elles être objectives et cohérentes? En appliquant les mêmes critères d’évaluation pour tous les candidats à l’embauche, un organisme est certain de disposer d’un processus de recrutement et de sélection aussi équitable que professionnel¹. Les critères de sélection devraient être fondés sur une description écrite définissant clairement l’emploi concerné ainsi que sur des indicateurs de mesure faciles à utiliser, permettant ainsi d’éviter toute évaluation subjective de candidats éventuels². Un processus de sélection peut prévoir des entrevues, des évaluations écrites ou des tests pertinents grâce auxquels il sera possible de déterminer l’aptitude de chaque candidat à occuper le poste à pourvoir¹. Mener les entrevues en équipe peut diminuer le risque d’évaluation partiale des candidats et aider à déterminer si leur profil correspond aux besoins de l’organisme. Les méthodes de sélection devraient mettre l’accent sur les compétences et les aptitudes requises et être conformes à la législation sur les droits de la personne³.

Que disent les lois relatives aux droits de la personne en ce qui a trait au recrutement et à la sélection d’employés potentiels? Par exemple, la loi relative aux droits de la personne adoptée par l’Alberta (Alberta Human Rights Act) protège les citoyens contre toute discrimination fondée sur les motifs suivants⁴ :

• la race;
• la religion;
• la couleur de peau;
• le sexe;
• les incapacités physiques;
• les incapacités mentales;
• l’ascendance;
• l’âge;
• le lieu d’origine;
• l’état matrimonial;
• la source de revenus;
• le statut familial;
• l’orientation sexuelle.

En dépit de l’existence de cette loi, une étude consacrée aux pratiques de gestion des RH de 18 petits organismes sans but lucratif établis en Alberta a révélé que 3 d’entre eux commettaient des infractions à la législation sur les droits de la personne. Par exemple, au cours de certaines entrevues, les personnes chargées du recrutement demandaient aux candidats s’ils étaient mariés ou avaient des enfants en vue de déterminer si ces personnes seraient en mesure de faire des heures supplémentaires, alors que l’état matrimonial et le statut familial constituent des motifs pour lesquels, conformément à la loi sur les droits de la personne de l’Alberta, aucune discrimination ne peut être tolérée⁵.

From "Accreditation Preparation Workbook Section D: Staff Management,"  Katharine Zywert, Social Prosperity Wood Buffalo at the University of Waterloo, 2013.

1. “HR Management Standards: Second Edition,” HR Council for the Nonprofit Sector, 2011.
2. “Recruitment,” Getting the Right People, in the HR Council for the Nonprofit Sector’s HR Toolkit.
3. “HR Management Standards: Second Edition,” HR Council for the Nonprofit Sector, 2011, p. 10.
4. “Selection & Hiring,” Getting the Right People, in the HR Council for the Nonprofit Sector’s HR Toolkit.
5. “Protected Areas and Grounds Under the Alberta Human Rights Act,” Alberta Human Rights Commission, February 2012.