Un examen approfondi de la norme D12

Définition : plan de relève¹

Un plan de relève établit la façon dont le départ éventuel de membres clés du personnel doit être géré à court et à long terme dans le cadre d’un processus de recrutement interne ou externe. Il peut consister à définir les compétences essentielles, à déterminer les bassins de talents et à décrire les mesures de perfectionnement permettant au personnel en place d’occuper des postes devenus vacants.

Pourquoi est-il crucial de déterminer les postes clés au sein d’un organisme et d’élaborer un plan de relève pour chacun de ces postes? Un plan de relève décrit la façon dont un organisme doit gérer le départ prévu ou inattendu d’un membre de son personnel occupant un poste clé. Il importe pour les organismes sans but lucratif de procéder de manière stratégique au recrutement de leur personnel, surtout s’il s’agit de petits organismes au sein desquels chaque personne aura un impact considérable sur leur niveau d’efficacité globale². La mise en place d’un plan de relève applicable aux postes clés favorise la résilience au sein d’un organisme et contribue à atténuer les perturbations qui surviennent au cours de la phase de transition faisant suite au départ d’un employé³.

Le Conseil RH pour le secteur communautaire recommande aux organismes de se munir, dans la mesure du possible, d’un plan de relève visant à renforcer les talents parmi leur personnel⁴. Des activités de formation continue et de perfectionnement professionnel conçues sur mesure peuvent être proposées aux employés en vue de leur permettre d’assumer de nouvelles fonctions ou responsabilités advenant le départ d’un membre clé du personnel⁴.

Un plan de relève offre notamment les avantages suivants³ :

• L’organisme continue d’assurer la prestation de ses services après le départ d’un de ses employés clés.
• L’organisme peut compter sur des employés qui possèdent des compétences et des aptitudes leur permettant d’assumer des responsabilités liées à des postes devenus vacants.
• L’organisme dispose d’un outil qui favorise l’harmonisation entre sa vision et sa stratégie relative aux ressources humaines et qui l’aide à atteindre ses objectifs stratégiques.
• L’organisme accroît sa capacité à attirer les employés potentiels et à retenir son personnel en montrant les possibilités d’avancement qu’il offre à l’interne.
• L’organisme est reconnu pour les efforts qu’il investit au profit de ses employés et qui font en sorte que le travail de ces derniers est valorisé.

From "Accreditation Preparation Workbook Section D: Staff Management,"  Katharine Zywert, Social Prosperity Wood Buffalo at the University of Waterloo, 2013.

1. “Standards Program Definitions,” Imagine Canada, May 2011.
2. “Building a Talent Pipeline,” The Bridgespan Group, 2010.
3. “Succession Planning,” in the HR Council for the Nonprofit Sector’s HR Toolkit.
4. “HR Management Standards: Second Edition,” HR Council for the Nonprofit Sector.